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丢掉激励 激活员工潜能(二)【薪资行情】

来源:海洋人才网 时间:2019-12-02 作者:admin 浏览量:

丢掉激励 激活员工潜能(二)【薪资行情】


前些时候,毛高山提出了要招100个学员的工作指标,这些任务要由员工们共同完成。然而,面对这样一个“重担”,员工似乎并没有感到太大的压力和焦虑。因为大家知道,老板最关注的并不是这100个指标有没有实现,而是在这个过程中,大家的状态有没有提升,沟通能力有没有加强,认知能力有没有增长。“目标可以有,但是设定目标并不是为了让员工完成指标,而是让大家挑战这个目标。结果不是最重要的,而是要让大家享受到奋斗过程的快乐并有所收获,这就是使能型管理的一个特征,也只有这样,我们才能找到生命最本源的动力。”


  “大多数公司最惯用的手段就是激励,而我们要做的就是丢掉激励,唤醒员工来激发自身的能量。”


  毛高山经常讲这样一个故事:几个小孩子经常用石头砸一位老太太家的玻璃,老太太很生气,出来指责孩子,没想到他们却更尽兴,以前的乐趣只是瞄准,现在还可以打游击。有一次,老太太把孩子们叫到一起,告诉他们说自己一个人很寂寞,希望能和他们一起扔石子,同时为了鼓励他们,每打中一块玻璃,就奖励孩子一元钱。当孩子们兴致勃勃玩了一会儿后,老太太说,因为他们扔得太准,自己快破产了,所以每打中一块只能给5角了。这个时候,虽然孩子们还在继续扔,但已经有些不情愿了。最后,老太太说已经破产了,没钱再给他们奖励了,孩子们也没了兴趣,走了。从此以后,孩子们再也没扔过石子。“大多数公司最惯用的手段就是激励,而我们要做的就是丢掉激励。”在毛高山眼中,看似最惯用的激励才是扼杀员工激情的最大杀手。


  因为就孩子砸玻璃的事情而言,原本这只是他们发自内心喜欢做的一个“游戏”,但老太太却通过奖励措施把内在动机转化为外在的一种“工作”。虽然“游戏”本身没变,但感觉却不同了。而当这种外在的奖励刺激一旦没有了,那孩子们对这个原本喜爱的“游戏”自然也就失去了兴趣。在毛高山看来,这就是传统管理的弊病——从某种程度而言,激励的做法有时会割裂一个人对于事情、事物最为初始的学习乐趣和动力,让做事情本身的乐趣成为外在动力。


  按照毛高山的说法,从某种程度上讲,西方管理学中激励的本质就是要依靠外界因素的刺激——用外界的刺激让员工产生需求,然后为这个需求产生行为,但随着这种外界刺激的时间过长,它的效用就会慢慢衰减,这就需要加大刺激才能达到原先同样的效果。因此,有些企业只能不停地加工资,但问题是一味地增加工资又会使企业难以承受,员工也会渐渐感到“习惯”,于是只能通过提升职位、授予荣誉等措施来激励员工,但这些方法同样会走到头。“传统的激励方法是会走向瓶颈的,尤其在现代这个社会。”毛高山表示。


  “所有的激励背后,暗含的就是要用我的方法来‘操纵’你,所以我们要做的就是丢掉激励,让工作成为由自己一手开发出来的一种‘游戏’。”毛高山给记者展示了公司伙伴们的名片:包剑英不叫董事长而叫量子教练,毛高山不叫总经理而叫使能行者,品牌经理叫2.0品牌人……这些都是大家给自己设计的名称。毛高山告诉记者,这在使能管理理念里很重要,是让一个人从身份上觉醒,无论是总经理还是品牌经理,都要走出来,重新站在人生角度,思考自己是做什么的,自己去设计自己。虽然仅仅是一个名称上的改变,但是已经播下了一个苏醒的种子。毛高山一直强调,使能管理要做的,就是唤醒员工,激发自身的能量。


  王西恒就是被“唤醒”的员工之一。之前,刚从国外留学归来的王西恒满怀壮志地加入了涵德智心,当时公司使用的还是传统的管理模式,一切规章制度、奖惩措施“应有尽有”,但一两个月下来,王西恒有些备受打击:“好歹从国外读了个MBA回来,结果只是被当做资源在用,我都不知道自己为什么做这个,做了又有什么价值。那段时间,我真的很压抑,很痛苦,感觉日子快到头了,更别说什么业绩了。”


  现在,在“使能文化”的影响下,王西恒变得活跃起来。“就是觉得现在自己的自主性强了,公司提供的氛围让我没有被束缚的感觉,做起事情来也没有压力,很多事情都是自己自发想去做的,这样反而让自己更积极主动了。积极性来了,业绩也跟着起来了,客户数量的增长和回馈也是良性的,像滚雪球一样,越滚越大。”


  “其实这是一个由激励操控到充分授权的转变,这也正是使能管理的核心。”毛高山表示,其实使能管理的方式是层出不穷的,但是核心则是要相信每一个人都是人格健全、潜能十足的,“即使出了些许偏差,我们还是要完全相信。这是无条件的相信。”

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